Може ли работодателят да инсталира камери за видеонаблюдение на работното място?

Специален коментар на Радостин Павлов, общински координатор за КНСБ – Нови пазар

Зависи.

Първата пречка, която по моя преценка може да постави кръст на плановете на работодателя е чл. 127, ал. 2 от КТ, според когото Работодателят е длъжен да пази достойнството на работника или служителя по време на изпълнение на работата по трудовото правоотношение.
Няма съмнение, че за повечето служители не би било приемливо да се намират под непрекъснато видеонаблюдение, което те най-вероятно ще възприемат като обида и накърняване на личното им достойнство.

От друга страна, обаче, съществуват работодатели, които имат много сериозна необходимост от оптимизиране на трудовата дисциплина или корпоративната сигурност.
Проблемът е, че тази потребност поражда сблъсък между интересите на служителите и/или работниците от една страна и онези на работодателя от друга, а в установената практика (по света и у нас) подобни конфликти се решават, като се направи преценка коя от страните има нужда от повече защита.

В този смисъл монтирането на видеокамери би било допустимо единствено, ако целите, които то преследва, не могат да да бъдат постигнати, без да се засяга личната сфера на служителите и/или работниците.
Монтирането ще е непропорционално и недопустимо, ако работодателят може да постигне целите си с помощта на други механизми за контрол и проследяване на трудовия процес, без да се налага използването на толкова крайна мярка, каквато е видеонаблюдението на работното място.

Друга сериозна пречка пред намеренията на работодателя може да представлява Законът за защита на личните данни (ЗЗЛД), тъй като видеонаблюдението представлява техническа форма на обработка на лични данни, пряко идентифициращи физическите лица посредством видео и звукозапис на трудовия процес в помещенията.

В тази връзка е необходимо да се спазват разпоредбите на ЗЗЛД, свързани с изискванията при обработката на лични данни съгласно чл.2, ал.2 – определяне на конкретната цел за обработка на данните; пропорционалност на целите, за които се обработват, заличаване и коригиране в случай на непропорционалност по отношение на целите, за които се обработват.
Това автоматично превръща работодателя в администратор на лични данни, което пък поражда определени задължения за него, на пример задължителна регистрация пред Комисията за защита на личните данни (КЗЛД), която на свой ред може да не разреши наблюдението или пък да издаде задължителни предписания относно реда и начина, по които то да се извършва.

Идва може би най-силното оръжие, което ЗЗЛД дава в ръцете на служителите и/или работниците – съгласно чл. 4, ал. 1, т. 2 обработването на лични данни е допустимо, само ако физическото лице, за което се отнасят данните, е дало изрично своето съгласие.
Сиреч, видеонаблюдението отпада, ако служителите не се съгласят изрично (=писмено) с него.

Трябва да се спре с недоказаните обвинения към работниците и служителите за агресия, недобросъвестно изпълнение на служебните задължения и др.

Ние като синдикат ще съдействаме на всеки работодател, особено в сферата на образованието и здравеопазването за подобряване на качеството на работа, сигурността на децата, сигурността на работното място, безопасните и здравословни условия на труд, синхронизиране на семейния и служебния начин на живот, обучения по тези свързани с агресивността – видове агресия, начини за справяне с агресивното поведение и др., но не признаваме вина априори!